小金工作五年了，主要是从事互联网市场方面的工作。虽然有五年职场经验，但无论是在人脉关系、工作经验还是职场阅历上都略显不足，因此，小金更多的还是把个人简历放在51job、智联招聘上。五年间小金在四家公司待过，和大部份人一样，每次在换工作时互联网是其主要的找工作渠道。但对小金来说，找工作里最大的矛盾就是日益增长的简历投递量与少的可怜的面试通知之间的矛盾。是自己的问题，还是网站的问题，这曾一度让小金在两者间疑惑。于是，小金除了经常更新自己简历外，也在不断地尝试着新的网络渠道。

“排除小金个人的因素，其中最大的原因在于传统网络招聘的模式。传统网络招聘本质就是”职场中介”。所谓职场中介，即招聘方依托传统招聘网，将职位信息发布在传统招聘网上，以此来吸引需要寻找工作的求职者，然后以类似中介的方式将求职者和招聘方的信息进行配对，配对成功后向再向招聘方收取类似的中介服务费。”人力资源专家杨女士说。

传统招聘网站“职场中介”式的盈利模式，决定了网站运营方不会对招聘方和求职者的信息公开，甚至还故意设置一些功能障碍，阻止求职者和招聘方直接沟通，因为上下家一旦能直接沟通，“中介”就无法收费，从而影响自己的盈利模式。企业只能通过网站管理后台搜索人才简历信息，但要查看人才联系信息，需要支付不菲的费用。由于求职者和招聘方对彼此的信息无法全面了解，又不能在网站平台上及时有效沟通，导致求职招聘匹配效率低下。于是就出现了像小金这样的求职者找不到工作，同时招聘方找不到人的怪现状。

随着职场社交招聘网的异军突起，以若邻网为代表的BSNS模式展现出来的新特点，让越来越多求职者和招聘方感受到了另外一种“特别”的招聘求职过程。以若邻网为例，职场社交招聘的解决方案是：求职者和招聘方在社交平台上围绕求职招聘目的进行通畅的沟通，求职者和招聘方充分展现自己的个人品牌和公司品牌，在充分了解的前提下再进行当面沟通。如果需要深入了解对方时，只需要添加对方为好友就可以看到其公开档案中的信息，其中还包括公司信息，除了公司名称、行业、公司简介等基本信息，还有公司地理位置图（包含二维地图、三维地图和卫星地图）、公司办公环境（包括办公楼外景及办公室内部环境）之外，还有BOSS、高管等团队介绍，让求职者更清楚的了解这是一个什么样的团队，他们有什么好的经验和背景，是否值得加入。通过公司点评，可以清楚的知道这家公司的口碑，如企业文化、工作氛围、上升空间、薪资标准、福利待遇等软性指标。

进去若邻网后，小金终于明白了是怎么回事，原来是一家互联网公司的HR看上了他。而这正是缘于前几天他把自己的“求职意向”改成了“有好的机会我会考虑”，并在“邮件发送设置”里设置了提醒，所以才有了刚才开头的那一幕。

“若邻网是一个具有招聘功能的社交网，同时也是一个可以为职场人提供个人品牌展现的平台，每个若邻网的用户都可以在这里建立属于自己的人脉关系、维护自己的职业口碑，甚至让自己成为某个行业圈里的领袖。”若邻网市场部负责人郑才星说，“对职场人来说，个人的职业品牌很重要，维护好自己在若邻网上的个人档案，职场那些事完全可以一劳永逸。”

（来源：平泉新闻网）

微职场“画虎画皮难画骨”

那么，借助“微简历”140个字的描述，是否真的能完成求职招聘过程？首先我们要清楚，简历并不是简介，简历是求职过程中的硬件标准，包括了求职者的教育经历、学历、社会实践以及工作经验等，如果要把这些全部体现出来，140个字是完全不够的。虽然网上有不少成功案例，但求职招聘毕竟不是文言文或者短文。对于要求真实而严肃的求职招聘整个过程来说，双方详细的信息是一种必需。

另外，短短140个字的微简历看似浓缩精华而具吸引力，但对于求职招聘的整个过程来说，也许并不公平的。虽然微博有其即时、高效和灵活的优点，但微博和求职者找工作在逻辑上没有必然的联系，因为求职者与招聘方本身不是“一见钟情”式的过程，再加上仅仅140字的“缩水体”，更是决定了这样的联姻是无法成功的。

所以，不论是”微简历”还是“微招聘”，都不能成为一种主流的求职招聘方式。

职场社交招聘“BSNS模式”助力

与微职场相比，职场社交招聘有着其得天独厚的优势。从模式上来说，职场社交招聘沿用的是SNS的功能，并利用社交有功能属性来做招聘，这其中包括具有垂直性质的好友模式、具有Web2.0性质的点评功能，以及具有直接互动的在线沟通工具；从用户上来说，职场社交招聘网站的用户面更广并且更具价值，这其中包括求职者、HR、企业高管、猎头、以及正在找工作的高校毕业生。在职场社交招聘圈里，他们完全可以建立专属自己的品牌档案，而这个对微职场来说，可谓是“燕雀安知鸿鹄之志”。

纵观国内职场社交招聘网，有 “新秀”也有不少转型过来的“元老”。比如现在国内最大的职场社交招聘网若邻网。若邻网专注的是人与人之间最直接的关系，把各种社交元素引入到求职招聘的整个过程中，比如点评、好友、微博以及求职者与招聘方直接沟通了解的功能等等。若邻网正在以颠覆式创新的“BSNS模式”改变着目前的网络招聘格局。

专家观点：强调诚信务实 求职招聘不是娱乐

根据最新的调查数据显示，半数以上使用“微简历”的求职者并没有获得面试机会或应聘成功，并且就目前求职招聘形式来看，微博找工作虽然时尚好玩，但成功安全并不多，纯属自娱自乐式的噱头炒作。与微职场相反，新兴的职场社交招聘来更加强调在社交环境里人与人之间的诚信，更注重个人在长期里的品牌培养。若邻网上专注于做人力资源工作的王女士建议，个人职场发展过程中要保持严肃诚信的态度，同时也更应注重平时积累，有意识地把自己的职业品牌当成一个事业来做。

(来源：赛迪网）

CFP供图

玩你画我猜(drawsom ething)、玩微信、玩微博也可以找工作？随着互联网的不断发展，求职方式越来越多样化，新的求职渠道受到求职者的青睐。但记者了解到，佛山大学生对此接受度并不高，而本土网站则表示会借鉴并创新招聘模式。

新兴招聘方式门槛低零成本

“你有画画天赋想找兼职？下载一个免费的‘你画我猜’手机应用软件，输入关键字，画出我们要求的内容，就有机会来××公司实习”。最近，一家广告公司推出了这样的招聘广告。玩时下热门游戏也可玩出一份工作？对此，有业内人士表示，此举可公开借鉴，而招聘设计人员的HR们、招聘经理们大可尝试开通微信、QQ等，让候选人方便发送设计绘画图片。

无独有偶，小刘最近通过微信摇一摇功能，在自家小区找到一份物管工作。而物业经理则表示，因小区位置比较偏僻不太好招人，才想到在微信上发招聘信息。

除了微信、微博等新兴招聘方式，利用圈子招聘的社交招聘网站也异军突起。作为国内最大的社交招聘网站，若邻网近两年保持100%的速度增长，且客户群主要集中在上海、北京、广州、深圳等一线城市的互联网、IT、金融、外贸等高科技行业。

其高级市场经理郑才星告诉记者，社交招聘网站的兴起对传统招聘网站的冲击很大。郑才星表示，具有招聘功能的社交网站要做的事是，把点评、好友、微博，甚至把求职者与用人单位的直接沟通功能等社交元素引入到求职招聘的整个过程里去，增强了求职者与招聘者的直接沟通，信息透明度增大，匹配效率大大提高。

虽然微博、微信等新的求职方式不需要繁琐的程序、门槛低、零成本，但佛山的大学生接受度还不是太高。记者了解到，目前南海东软学院的应届生就业率为60%以上，而大部分学生都是通过传统招聘会方式来求职。“会尝试新的招聘方式，比如远程视频面试，”南海东软信息技术学院就业处的何主任告诉记者，对目前一些新的招聘方式和渠道，企业和学生也会进行尝试，比如就有外地企业对学生进行过视频面试来进行招聘。

本土传统网络招聘求创新

通过你画我猜、微信、微博等新兴渠道和方式来招聘，被越来越多的企业认同和采纳，对传统招聘网站又会有何影响？

对此，佛山智通人才的企划经理陈亚飞表示，微信和社交软件等进行招聘的优势在于，打破了传统的招聘会或者是招聘网的形式，拓宽招聘渠道，在为企业招揽优秀人才方面，有一定的积极作用。但整体来说，社交招聘网站，其渠道也是依托新兴的电子科技技术，在该类软件自身的使用率不够高，受众群有限的情况下，也就直接制约了招聘的效果。

“而对传统招聘网站的影响来说，从发展的角度分析，传统的招聘网站和社交招聘网站可形成一定的战略合作关系，受众群基本一致，形式各有所长，合作之余，传统招聘网站有足够财力物力的情况下，也不会排除自身发展和利用新兴的社交招聘的渠道和形式”，陈亚飞告诉记者，传统招聘网站根据自身发展到一定成熟阶段的需求，也会不断推新，比如智通人才网近期正在测试“互动招聘”的形式，在传统人才网求职者投递简历等候通知的形式上，增设了人才预约职位、企业在线订购、视频面试等功能，解决了跨区域的面试难题，抓住“互动”的核心，实现招聘服务“电商化”，为人才与企业搭建更无缝的互动桥梁，让人才与职位主动匹配。

如何通过社交招聘网站获得企业青睐？

若邻网的高级市场经理郑才星表示，要获得企业青睐，就要让自己在网上的信息与资料尽可能的丰富。

一是职场好友，通过求职者的好友圈子，基本可判断求职者曾经在什么行业、什么公司工作过；

二是好友评价，通过同事、朋友及客户对求职者的评价，可以更加深入地了解该求职者；

三是职场经验分享，如个人博客，及时地记录求职者这几年的职场心得、专业能力及思维方式的变化，从中可以更加深入地了解该求职者。

此外，郑才星表示，社交招聘网站不仅是用来求职的，而更是用来建立个人品牌的。建立一个来自于公开环境下体现个人价值的等级评价体系，通过诚信度、专业度、口碑等因素的综合考评，多维度展现自己的平台，愈显重要。

（新闻来源：南方都市报 作者：卢珊）

同时，据调查，应届生里只有34.8%的人收到1份以上的录用通知，83%的应届生对自己未来的职业规划表示“没有”或“有，但不具体”。应届生的低录用率与个人职业规划的日渐模糊，让当前的求职招聘平台承担着更多的社会责任。

又到一年毕业时 忙着简历也迷茫

时下，在完成了多年学业后的大学生们正在开始忙着制作简历，然后找实习单位、找工作。虽然当前招聘市场上的企业用人需求较大，但对应届生而言，能够符合自己的工作岗位并不多。在投了N份简历后，要么杳无音讯石沉大海，要么盲目上岗随波逐流，忙完简历却也开始迷茫起来。

追根溯源，应届生迷茫的原因在于自己对未来的判断上。“我是学电子商务专业的，虽然这个专业听起来不错，但我投了三十二简历却没有接到一个电话。”七月份即将毕业的刘同学说。“去年年底我就在前程无忧上注册了账号，并制作了自己的简历，然后开始找工作。我有投过大型的电子商务网站、团购网站，还有大大小小的购物站，甚至还有淘宝店，应聘的职位大到总监、经理，小到市场专员、运营专员、销售顾问等，就是没人要我。我真不知道像我这种专业的毕业出来后，现在应该怎么做，以后可以做什么。”

显然，刘同学“功课”做的很足但迷茫依旧，而他的求职经历也正是当前很多应届生所遇到的。那么，刘同学的问题到底出在哪？

职场走路不忘看路 简历无远虑必有近忧

对职场人士来说，个人简历是伴随着自己未来职场发展最直接的书面证明。在职场里，注重的是个人能力与机会的匹配，当能力大于机会时，个人更有主动权，反之则显被动。但对即将进入职场的应届生来说，他们在“走路”的时候更需要“看路”。

“没有走过‘路’的人要如何‘看路’，最好的办法就是多与师哥师姐们请教，或者是多多了解与自己专业相近的前辈过去所走的路，甚至是通过参考他们的简历来进行自己未来的职业规划。”人力资源专家胡中扬说，“‘先就业后择业’的观点已慢慢行成了一种误区，因为刘同学的第一份工作往往会影响着他接下来的职业生涯，所以千万不能抱着随便的心态。”

回到刚才刘同学对简历的疑惑上，他的简历里也体现了自己的所学专业、奖学金，还有种奖励表彰、社会实践等，但这些对用人单位来说，因为没有过任何的工作经历，难免显得的过于空洞了。站在用人单位的角度，他们可以理解一张“白纸”应届生的简历，但当他们面对着一个个近似雷同的应届生简历时，他们可能更需要看看刘同学的“软性”的东西，问问刘同学的老师同学对他的评价，甚至还想了解刘同学的人生观与世界观，而这些刘同学在招聘网上的简历根本没，更不用说会让刘同学能脱颖而出接到面试电话。
那么，刘同学的烦恼应该如何解决呢？

职场社交招聘是趋势 个人简历品牌两不误

“随着社会化网络的发展，传统的招聘网站在解决求职招聘的问题上，越来越显得力不从心，所以未来的招聘平台需要加入足够多的社交元素。”若邻网技术总监Root说，“准确说来，若邻网是一个具有招聘功能的社交网站，若邻网要做的事就是把点评、好友、微博，甚至把求职者与用人单位的直接沟通功能等社交元素引入到求职招聘的整个过程里去。”那么，若邻网又是如何做到的呢？

1、社交的力量助力应届生求职

在若邻网上，刘同学的迷茫或许有了这的一栏子的解决方案，他完全可以这么做。

1）刘同学可以找到跟自己同专业的人并加他们为好友，然后与他们沟通，相互探讨。
2）根据自己未来的职业规划路线，刘同学可以在若邻网上找到相关的职场前辈，查看他们的简历，通过他们的职业发展轨迹给自己的简历与求职做个参考。
3）刘同学也可以试着与自己有意向的用人单位HR进行沟通，通过沟通来取得求职建议。
4）刘同学也可以在若邻网上发表自己的观点，以增加自己的“软性”特点。
若邻网点评：若邻网对于每个人的简历都是公开的，同时对于若邻网上的用户，都可以通过在线邮件或“邻通”（若邻网的在线聊天工具）与若邻网上的每一个人发起会话。若邻网的“职经”功能也让每个用户有了更加全面展示自己思想的机会。

2、建立个人品牌宜早不宜晚

从刘同学制作简历找实习工作的那刻起，就意味着他职业生涯的开始，所以刘同学更就需要考虑在若邻网上建立起自己的个人品牌。刘同学先建立自己的若邻网个人“档案”，根据自己的职业发展需要，填写自己的技能并选择性地进行完善与开放。同时也可以邀请自己的同学或未来的同事领导对自己的每个工作经验做客观的评价。

若邻网点评：一个职场人的个人品牌，不仅仅只是一张具有几份工作经历的“纸”，而更应该是具有口碑性质的简历。若邻网的每个用户都会有一个专属的档案页面，用户可以根据自己的需要，对档案里的每个模块进行展示设置。

其实，纵观国内的社交网络发展，从早期的停车偷菜，到后来的钓鱼煮饭，“娱乐社交”的一时快感并不能让人保持长久的热情，而国内日渐兴起的职场社交正在逐步地推进着互联网的社交正道。可以预见，以若邻网为代表的未来的职场社交招聘，必将是国内互联网未来的又一春。

传统招聘网站“职介模式”惹的祸

依托国内互联网的飞速发展，网络招聘逐渐取代了报纸招聘、线下招聘会等传统招聘方式，占据了绝大部分市场份额，但随着求职者和招聘方的需求不断提高，传统网络招聘缺陷凸显，效果呈逐年下降趋势。

以前程无忧、智联招聘为代表的传统招聘网站，其本质是“职场中介”式的网络招聘。所谓职场中介，即公司依托线下门店，吸引需要招聘员工的企业，同事吸引需要寻找工作的求职者，然后中介将求职者和招聘者的信息进行配对，配对成功后向求职者和招聘者收取中介服务费。

传统招聘网站就是用这样的盈利模式来运营的，区别在于招聘网站向求职者面试，只向招聘者收费。招聘者需要向网站付费，才能在网站上发布招聘职位，求职者通过招聘网站搭建的平台（类似于线下门店），寻找招聘者发布的职位并投递简历，招聘者收到简历感觉满意后，通知求职者面试，面试合格后进行录用，求职招聘流程完成。

招聘者在传统招聘网站上发布的职位信息和公司信息都是相当单薄的，仅有岗位职责、任职要求、公司名称、行业、公司简介等基本信息，尤其是中小企业，因为缺乏品牌优势，很难有较好的影响力，很难吸引人才的注意。求职者也很难通过几段简单的文字描述，就能对该企业的情况有足够的了解，即使通过面试沟通，也很难看清该企业是否适合自己。

招聘者也只能通过求职者的“简历”，大致了解求职者个人介绍、工作经历、教育经历、项目经验等基本信息，无法对求职者的综合能力有全面的评估，草率恋爱，自然很难有完美的婚姻。

求职者有可能在较短的时间里突击优化简历，或者找枪手美化简历，招聘者面试时才发现，求职者表现出来的能力与简历上的描述简直天壤之别，因为求职者简历不对外公开，缺少监督机制，部分求职者工作经历虚假或曾任职位虚假，形成“劣币驱逐良币”的恶性循环，导致公司找不到真正的好人才。

传统招聘网站“职场中介”式的盈利模式，决定了网站运营方不会对招聘者和求职者的信息公开，甚至还故意设置一些功能障碍，阻止求职者和招聘者直接沟通，因为上下家一旦能直接沟通，“中介”就无法收费，从而影响自己的盈利模式。企业只能通过网站管理后台搜索人才简历信息，但要查看人才联系信息，需要支付不菲的费用。由于求职者和招聘者对彼此的信息无法全面了解，又不能在网站平台上及时有效沟通，导致求职招聘匹配效率低下，出现求职者找不到工作、招聘方找不到人的怪现状。

职场社交网站“BSNS模式”解决方案

职场社交网站是以职场商务人士为主体的社交网站，不同于以娱乐、游戏为主体的Facebook和人人网等社交网站，职场社交网站很严肃，甚至很“无聊”，人与人之间围绕找工作、找人才、投融资、商务合作、生意往来、行业交流、专业探讨等职场事务进行沟通，目的性更明确。

职场社交网站最有代表性的是美国的Linkedin和中国的若邻网，Linkedin是全球最大的职场社交网站，若邻网是中国最大的职场社交招聘网站，将Linkedin的职场社交属性本土化，更加符合中国国情，围绕人脉拓展、求职招聘、公司点评、职场经验分享展开职场社交，提供求职者和猎头、HR、企业高管畅通的沟通交流平台。

职场社交网站“BSNS模式”招聘解决方案是：求职者和招聘者在社交平台上围绕求职招聘目的进行通畅的沟通，求职者和招聘者充分展现自己的个人品牌和公司品牌，在充分了解的前提下再进行当面沟通，大大提高了求职招聘效率。

若邻网上的公司信息，除了公司名称、行业、公司简介等基本信息外，还有公司地理位置图（包含二维地图、三维地图和卫星地图）、公司办公环境（包括办公楼外景及办公室内部环境）之外，还有BOSS、高管等团队介绍，让求职者更清楚的了解这是一个什么样的团队，他们有什么好的经验和背景，是否值得加入。通过公司点评，可以清楚的知道这家公司的口碑，如企业文化、工作氛围、上升空间、薪资标准、福利待遇等软性指标。

若邻网上的求职者信息，除了个人基本信息、工作经历、教育经历、项目经历之外，三大法宝确保求职者信息更加真实可靠，一是职场好友，通过求职者的好友圈子，基本可以判断求职者曾经在什么行业、什么公司工作过；二是好友评价，通过同事、朋友及客户对求职者的评价，可以更加深入的了解该求职者；三是职场经验分享，如同个人博客，及时的记录求职者这几年的职场心得、专业能力及思维方式的变化，从中可以更加深入的了解该求职者。

若邻网目前有上千万注册用户，20000名猎头、50000名HR、100000名高管在若邻网上长期寻找行业中高端人才，尤其集中在IT、互联网、金融等热门行业，且每年保持100%的速度高速增长，正在以颠覆式创新的“BSNS模式”改变着目前的网络招聘格局。

传统招聘网站对求职者的信息是封闭的，是暗箱操作的，导致求职者虚假信息严重，职业素养缺失，形成“劣币驱逐良币”的恶劣风气；而职场社交网站对求职者的信息是开放的，信息真实可靠，受到求职者历任公司的同事监督，更能够形成良好的个人品牌。求职者的联系方式信息可以设置为保密状态，同样能保证个人信息的私密性。

个人品牌引领职场进入“后人才”时代

21世纪最重要的是什么？人才。什么是人才？有没有界定的标准呢？恐怕没有标准的答案，在很长的一段时期，人才是跟证书划等号的，一个人拿到的证书越多，证书越高级，有可能更能受到更高端的人才待遇。职场社交网站的崛起，对人才的标准重新进行定义，职场进入“后人才”时代。

“后人才”时代，评定人才的标准与证书关系不大，在职场社交网站平台上，人是一件特殊的商品，价值来自于公开环境下的等级评价体系，通过诚信度、专业度、口碑等因素的综合考评，多维度考核求职者是否是招聘者苦苦寻找的人才。

求职者在若邻网上通过真实的工作经历及教育经历塑造诚信品牌，通过项目经验及职场经验塑造专业品牌，通过好友圈子及好友评价塑造个人口碑，最终打造属于自己的终生的个人职业品牌。

猎头在若邻网上结识更多行业人才，分享成功案例和行业经验，让求职者和企业对其专业度、服务质量有更直观的了解，打造专业的猎头顾问品牌，让更多的人愿意购买和重复购买猎头服务，并通过口碑宣传给猎头带来更多的客户和生意。

HR在传统招聘网站上是隐形存在的，没有属于自己的个人品牌，招聘效率的高低不完全取决HR的个人能力，与所在公司的品牌知名度有很大的关系，HR如果更换到下一家公司，唯一的人脉资源就是老东家的同事，所有的工作都是从零开始，举步维艰。在若邻网上，HR同样可以打造属于自己的个人品牌，通过良好的沟通和服务，让更多求职者认可这个人，从而形成更为广阔的人际脉络。

企业高管同样需要塑造个人品牌，尤其是中小企业的高管，因为缺乏公司品牌优势，团队组建和人才引进会更加困难，但项目推进的压力绝不比任何一家品牌企业的压力小，因而高管必须通过你的个人品牌去吸引人才。

“后人才”时代，个人品牌至关重要，以若邻网为代表的中国职场社交网站，为求职者或者招聘者提供了塑造和展示个人品牌的绝好阵地，善用职场社交网站，让你的事业无忧，前程更无忧。

(赛迪网新闻中心）

其实小王的找工作经历与纠结是每个求职者都遇到的，但对于每个公司HR负责人的心理或许并不是那么了解。在每一个职位招聘信息的背后，每天都会有不少的应聘邮件慕名而来。但让HR烦躁的事是，在这些应聘邮件里，招媒体主管的简历邮箱里会有司机、行政人员的，招SEO的会有销售、美容师，甚至还有保安的简历。显然，这对于HR来说是脑力与体力，以及还有耐心的巨大考验，于是走马观花、批量删除成了HR们最常做的事，于是小王的简历不幸地被扼杀在一刀切的摇篮之中也是自然可以理解。另外，难得有几份不错的简历，约见过来后却发现名不副实、言不由衷的情况让HR大跌眼镜，殊不知，真正的人才简历邮件曾被删除。这正是职场里的“劣币驱逐良币”。

“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。对于职场，大量无效不匹配的“劣币”简历海投又何尝不是把真正的“良币”简历给驱逐走；职位虚开的“劣币”人才又何尝不是把真正的“良币”人才给驱逐走？难道，就没有一个真正的事前监督机制来改善这个弊端吗？

据记者调查发现，在目前的传统招聘网渠道上存在着一个奇怪的现象，那就是用人单位找不到人与求职者找不到工作同时存在的矛盾。除了社会性的客观因素外，这种矛盾的存在与传统招聘网的功能有着紧密的联系。为了提高职位投递效率并让招聘网的客户能够收集到尽可能多的简历，很多招聘网站开放了可以用于批量投递的功能（“申请选中职位”）。虽然有的网站对投递的次数进行了设置（一周内只能投递一次），但更多的招聘网对此并没有限制。简历的批量投递功能似乎让求职者感觉很好，但却让用人单位与求职者感到了问题。

“问题不在于招聘网站的海投功能上，而是在于招聘网站的运营模式。”若邻网市场部负责人郑才星说。“传统的招聘网站采用的是‘简历库+网申系统’的服务模式，也就是企业去招聘网发职位找人才、用户去招聘网上传简历找工作的模式。不难发现，作为供求双方的企业与人才，只能是通过招聘网单向地进行信息的传递。从经济学上来说，单向信息传递所造成的信息不完全和非对称的人才市场条件，最终只会导致社会化资源分配的不公平，也就是用人的找不到人、找工作的找不到工作。”

“此外，在信息单向传递的传统招聘网站里，同样也衍生出由于监督机制缺乏而引致的信息真实性问题。人是具有社会属性的，这个观点在招聘网里的体现就应该是用人来监督人，而这监督的人，是他在职场里的朋友、同事、领导等。在若邻网里的，‘工作经历评价’的功能正是为解决信息真实度而设计的，若邻网用户不仅可以对自己的朋友、同事、领导进行工作经历的评价（发出的评价），同时也可以接受来自自己朋友、同事、领导的评价。当然，用户同样可以评价公司，或是公司评价用户。所以，从某种意义上来说，社会人的监督必须是来自社会。”
对于若邻网的“工作经历评价”功能，记者也特意上去体验了一把。记者在“人脉拓展”的列表页里随机地点开了一个人档案，在档案的工作经历描述下面，写着其好友对这段工作经历的评价，这其中不乏有来自其直接下属、客户、朋友、合作伙伴，甚至是VC的评价，看到的评价也包含不仅限工作、性格、生活、思想等各个方面的。通过这些评价信息足以让记者对这个人的工作经历甚至个人的生活、思想了解个80%以上。

与传统招聘网相比，像若邻网这样的职场社交招聘网正是借助着社交的力量，通过发挥人的社交属性功能，进而让职场招聘更加精准效率更加提高。“若邻网是什么，用一句话来说，若邻网是一个具有招聘功能的社交网站。”郑才星说。“每个职场人可以现在不找工作，但从他进入职场的那刻开始就要经营自己的职场口碑与个人品牌，而个人的口碑与品牌正是来自好友对自己的评价积累而来。若邻网现在正在做的事情，就是利用若邻网社会化网络的社交属性去做职场的事，在职场里享受社交，在社交中体验职场。”

（赛迪网 新闻中心）

LinkedIn作为全球最大的专业社交网站，也是一家定位于实名制的高端职业社交网站，自2002年成立到2011年登录纽交所，前前后后一波三折地发展了9年的时间。截止到2011年，LinkedIn的注册用户达1.5亿，而这其中也包含了自去年以来LinkedIn开放亚太地区所带来的200万中国用户。

面对中国巨大的职场社交蛋糕，LinkedIn似乎正在形成一种大兵压境的气势。那么，LinkedIn会不会真的有朝一日也像Google一样在中国成立个办事处，或是像Facebook或Myspace一样推出一个中文版。对此，笔者有三大猜想：

1、客观因素：

众所周知国内网站对内容存在着审核管制的游戏规则，但由于LinkedIn并没有享受到像Facebook一样的”待遇”，再加上国内高端用户对LinkedIn的时尚性推崇，所以，中国用户注册LinkedIn的用户数也在短短的一年里达到了200万。–不见其人可闻其声，那么进入后又有什么不同呢？

2、人文因素：

Linkedin在中国未能像Facebook那样深入人心，而国内与Facebook类SNS却也出现疲倦期。但是，SNS的疲倦并不能想当然地认为国内类LinkedIn事业的即将蓬勃。也就是说，Linkedin专注于商务领域，追求的是”弱关系化”，用户未必会像当年为游戏而每天登录SNS，或是像现在一样天天上IM。对于LinkedIn，当人们有职场社交需求时，必然会想起它。–这点对国内习惯日久生情的用户来说，很是不习惯，LinkedIn想必也晓得了的。

3、前车之鉴：

想当年，Myspace也是雄心壮志名声显赫，而今却也是当年不再江河日下；Facebook虽然依然强劲，但总因开放的思想跟不上国情专注的脚步，开通了中文站也不得不被隔于墙之外。–难道LinkedIn会仅仅是因为自己的职业社交特点而将这些前车之鉴而不顾吗？

从以上猜想来看，笔者认为，LinkedIn进入中国的天时地利人和都不占优，只能说LinkedIn虽然磨刀霍霍，但最终绝不会出兵。

从LinkedIn 2012年最新一季度发布的财报来看，增长幅度最大的是招聘服务(即招聘解决方案)，其营收同比增长136%，达8490万美元，占季度总收入的50.6%，而这也使得LinkedIn成为企业招聘市场增长最快的上市公司。而在中国，单单是招聘市场的规模在2012年就将达到56亿元，并且年复增长率在22%-26%左右。在这样一大块的市场蛋糕里，国内的职场社交（BSNS）又如何去吃？如何来分呢？

“目前，国内三大传统招聘网站占据着70%以上的网络招聘市场，但在这些光鲜的数据下，并不能掩盖传统网络招聘行业正在遭遇着的危机–投资者却步，社交网络招聘不断壮大，正影响着传统网络招聘的前景。”若邻网市场部负责人郑才星说，”但同时，我们也不得不承认，国内的社交招聘还不成熟，无法完全替代传统招聘模式。从理论上来说，传统网络招聘模式已经遭受越来越大的冲击，而职场社交正在蚕食着传统网络招聘市场。”

传统网络招聘危机的存是有其必然性的。一方面，对于用人单位来说，”简历库+网申系统+线下服务”模式已跟不上招人服务的需求了，无论是守株待兔般的收简历，还是在茫茫人海中寻找简历，再加上频频收到”海投”的”垃圾”，其单一的方式已然质变到寻找人才的效率低下。同时，用人单位对求职者的了解仅限个人简历的书面表达，完全没有可供参考的口碑判断。另一方面，对于求职者来说，在别人”海投”的情况下自己的真情表白或许只会无悄无声息地被淹没掉，再加上个人职业信息的包装，”劣币驱逐良币”的事情正在激烈地发生在传统网络招聘市场里。为此，笔者出得一联。”用人单位：求贤若渴、踏破铁鞋无觅处；求职者：望眼欲穿、欲投无门空与恨。横批：我辈英雄”

“如果把传统网络招聘比喻成旧社会里的指腹为婚强乱点鸳鸯的话，那么职场社交招聘更像是建立在新社会下的新相亲制度” 郑才星娓娓道来，”在职场社交网络里，用人单位与求职者双方不再是简单地仅看双方的提供的文字信息，除了了解这个人过去的经验后，还会了解其周围的人脉关系，同事朋友的评价，甚至他在职场里所积累的经验之谈，而这点与相亲里会看对方的外貌特征，家庭环境，甚至看其父母双亲等一个样。”是的，对一个人的了解，并不能窥一斑而见全豹。

在中国本土化的Linkedin网站中，不得不提的是若邻网。若邻网成立于2004年，从一开始就把自己定位在商务社交，同时也积极推动”社会资本银行”（Social Capital Bank）的理念。但或许因为过于理想，或是生不逢时，以及采用多线试水导致受众模糊等问题，若邻网在经历过一阵发展的高峰后，终于因为定位不清而日渐平静。不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡，在沉寂了四年后的2011年开春，若邻网作了战略性的重大调整，将自己做了个全新的定位：”职场社交招聘”。

毋庸置疑，若邻网也如国内的其它类LinkedIn网站一样，是模式的发展需求，也是求职招聘市场的呼之欲出。”对于LinkedIn，他们未来在国内可能面临着不可预测的政策压力，而中国特有的人际关系也决定着中国需要属于自己真正本土化的职场社交产品。LinkedIn的存在是模式上的一个机会，但同时也是商业上的一个挑战，若邻网的当务之急就是先安内再攘外，然后顺应着职场社交网站潜力爆发的趋势。” 郑才星说。

LinkedIn大兵压境其实并不可怕，因为山人自有妙计。

 （原文出自DONEWS）

• 　　Myspace和FaceBook的崛起，让人看到了SNS的巨大前景。中国虽是“社会关系”的始祖，但中国的SNS远未赶上国外同行的成就。在陈浩源看来，中国“社会关系标签”的重塑必带来巨大的市场价值，而且肯定有若邻网的一席之地。

陈浩源 若邻网CEO

陈浩源 若邻网CEO

潘剑峰 若邻网高级副总裁

王长春 《第一财经日报》编委，第一财经互联网价值研究中心负责人

精彩语录：

Facebook在美国总统选举中扮演的角色，还有它从大学慢慢深入到社会的影响力。如果这种机遇衍生出来的话，交友只是社会生活中的一部分，要用一段话介绍若邻网，完全可以这样说：我们是中国的FaceBook。

若邻网有另外一个名字就是“您的社会银行”。如果说，我们身边每一个人结合起来就是一种社会资本的话，而且你现在就可以储存，未来要用到的时候可以去提取，所以若邻网说到底是很多人结合起来的一个基于信任的社会关系网络。

其实中国的网民相对来说，有些内容是不能看的，国外的内容就变成说门户类型，类媒体的这种互联网的应用其实是占主流。我们知道这是一个现状，我们也不是说要改变一个现状，只是说当你吸收完信息之外，现在多了另外一个层次，你可以在网络上面整理你的人脉。

我们在市场定位上叫商务，主要因为我们常常被人家归类为交友。在市场细分的时候要牺牲原来的创意，所以我们对市场的回应有别于一般的交友网，我们把它拉高到了商务，商务指的是白领、上班的中高的人群，在若邻网上面大部分是这样的人。

IM不能有效的管理你的人脉，会把人的时间切碎，你打开之后，必须得往后面看，不同的提醒声音在呼叫，其实一个人的时间变的非常的零碎，所以如果你是一个很认真上班的人，其实你不太有时间用IM，或者甚至是通过IM做一个比较有积极性、或者是有启发性的沟通。而只是说吃饭好，走，这种用IM是很好的；但是我们跟人之间的沟通或者是建立这种关系，难道用一个好、走、吃饭这样就可以很深入的了解？显然不是。

如果有一天有一个广告主跟若邻网合作，我是卖酒的，你帮我有效的到达给若邻的酒友，传统的营销模式被去除掉了，所以我们在贴这些朋友标签的时候，对方不知道，我们也知道在传统的营销学里面，有这些盲点，因为若邻网上面我们处理的是人的关系，所以我们刚好去补偿了传统营销学的在做问卷和统计的时候做不到的那一块！

你看Facebook、Myspace他们做的是非常直接的，如果你上Myspace，他们要要帮你把MSN和你的EMAIL连接在一起，但是你要把你的帐号给我的，因为我们被流氓欺负惯，如果你做同样的流程，通常大家觉得你是流氓的软件。

在美国，描述一个人特征有一个非常成熟的体系，用你的肤色、钱、大学来描述，很容易界定一个人，关键词是很多的；但是在中国是不可以的，描述可能很丰富的词都能形容你，但是你不能够把你的体系复制到同一级别的人当中，我们这种体系非常分散、混乱，你界定的系统不够清晰，关键词不够多，所以通过这样的契机能不能让我们社会研究者更好地去研究，从而调研公司策略，重新思考这个市场，比较准确的建立这种市场。冷却之后，把我们中国的SNS做一个重组。

SNS在外国变成一个主流的应用，但是在我们国内停留在交友网站等一些较低的应用上，我们国内怎么去改变这个现状呢？我觉得这个比较难，现状不是我们改变的，是用户改变的。

我们不太去做广告的事情，人们本来就不会用，这不是一个形象的广告能解决的。你看SNS的宣传，应该不是一种形象广告的宣传，反而是应用、知性，从社会各方面，让用户掌握这个东西，慢慢用起来。

我们现在看到这么多的变化，但是不变的是价值，如果用价值定义SNS，我认为其实就是一个标签，每个人都有，就像你刚才其实每个人都有朋友，就象我们衣服上面有很多的标签，这个标签在历史上面一直存在，只不过互联网出现之后，用低成本把标签聚合和分类变的非常迅速和可能。

若邻网并没有在策略上面和应用上面有过很大的振荡，互联网比较担心的是，你今天做门户，明天做交友，后天没有办法做了一个亚马逊，我们遇过这样很多的同业，也是迫于无奈去做这样的事情，侥幸的是，若邻网到目前为止没有做过这种大的改变，始终让别人慢慢去存人脉，然后稳扎稳打慢慢去应用。

访谈全程回顾：

一、若邻网是个人“社会银行”

二、若邻网不是普通的交友网站

三、IM不能代替SNS

五、SNS本土化需要冷却重组

六、现状不是我们改变的，是用户改变的

七、标签重塑带来巨大市场价值

(来源：网易科技频道，全文点击这里)

　　他是一家C2C网站的活跃买家。那天，他和往常一样登录上去，想看一眼自己前天买的鞋子发货了没有，却意外地注意到了页面中的彩票购买按钮——“500万，你要不要碰碰运气？”

　　我的朋友并不是第一次看到类似广告。区别在于，这一次链接到的彩票网站和他所在的C2C网站是“兼容”的，这样，他可以在点击按钮后的下一个页面就完成包括选号、付款在内的所有操作。而在其他地方，他可能需要先注册成为彩票网站的正式用户，登录，并建立一个属于自己的账号，通过网上银行把钱汇入，最后再购买彩票……最终，这一步和很多的“然后”之间，在结果上产生了本质的差异。

　　朋友的故事提供了一个很有意思的消费心理样本。之前我们曾经讨论过“购买”大概是怎么一回事：在一个人需要的时候某产品恰好出现，于是，就是它了。因此，购买的过程也被营销学家看作是人在某一个具体情境中对具体产品的“雇用”。

　　买彩票实际代表的是一种典型的心理情境：我为什么不碰碰运气？与年龄、性别、职业、趣味无关，在相关外部信息的影响下，这种人们内心普遍潜藏的意识其实很容易被触发。因此，彩票网站与门户类网站合作导入流量，提高这一念触发的概率，已经是相当普遍的业态。而我朋友的故事说明，仅仅会触发情境是不够的，另一个关键性的因素是，在情境出现的那“一念”，你提供的产品是不是足够便于被“雇用”？

　　在我看来，这里折射出的问题不再只是可用性设计和用户体验。“你的网站是不是容易被雇用”？当命题摆到Web2.0面前，这已不是要不要锦上添花，而是关乎生死。

　　之所以这样说，首先基于一个基本的现实：在这个Web2.0的时代，网站生产内容正在向用户生产内容过渡。过去，网站直接提供成品——网页；现在，我们越来越多地提供网页的生产工具：博客、播客、论坛、相册……当一个站点的大部分页面依赖于用户创造的时候，一则显而易见的逻辑便是：想要用户乐于“雇用”你所提供的这些“生产工具”，它们起码应该速度够快，空间够大，功能设置上够贴心，一句话，足够好用。

　　另一个现实是Web2.0正在期待着新网络营销模式。之前的基本做法是，网站组织大量的内容，吸引用户的眼球，并以此进行广告的视觉轰炸——这最终形成了一套以流量、点击率为标准的营销价值评估体系，达到了一定程度的精准，却还远远不够互动和“黏性”。现在，我们寄望于通过用户的参与，走完广告的“最后一公里”，帮助营销人实现一直苦苦追求的“最终购买转化率”。那么，同样是显而易见的问题是：你设计的营销游戏，是不是足够易于来加入？

　　在这个Web2.0的年代，网站注定要从内容提供商（CP）转化为服务提供商（SP）。这让我们不能不反复问自己，我们凭什么被雇用？在我们从国外拿来样板，醉心于发展用户，烦恼于盈利模式的时候，是不是过多地思考了用户能为我们做些什么，却忽略了我们能为用户做些什么？

　　（原创，7月27日首发艾瑞网和《第一财经日报》）

　　《每日经济新闻》昨日从国内最大的商务型SNS网络(社会关系网络)若邻网获悉，该企业刚刚完成了重要的一次人事调整。经董事会批准，于本月任期三年届满的原CEO邹岭，辞去公司管理职务，CEO将由现任总裁陈浩源兼任。若邻网副总裁潘剑峰向《每日经济新闻》证实了这一消息，并对此称，调整后，若邻原总裁和CEO分任的结构将调整为兼任制，这将使得若邻的决策速度更快。

　　潘剑峰称，邹岭将继续留任公司董事与产品顾问。在原有的公司架构中，总裁负责财务，而CEO负责产品。据了解，陈浩源加入若邻前曾担任多来米中文网总经理，2006年底受邀加入若邻担任总裁兼COO。随着邹岭的离职，自5月21日起，若邻董事会正式任命陈浩源(Ian Chin)任CEO & President，全面负责公司的运营管理。

　　陈浩源认为，中国的整个Web2.0领域，都满足于简单抄袭，而对真正的用户价值发掘不足。预计若邻网络将在用户体验，直觉与情境应用方面做出更大的投入，并继续促进网民间的人脉互动。

　　原文链接：http://tech.sina.com.cn/i/2007-05-24/08101524683.shtml